Wenn Elefanten im Raum sind, bringt auch der fünfte Feedback-Workshop nichts.

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Was wäre, wenn ihr als Team regelmäßig alle schwelenden Konflikte ansprechen und klären könntet, so dass am Ende alle mit der Lösung zufrieden sind?

Was, wenn alle in deiner Organisation die Angst vor kritischem Feedback verlieren würden, und eine neue Gelassenheit bei euch Einzug hielte? “Spannungen sind normal, und wir kriegen die schon gut untereinander geklärt.”

Was wäre, wenn ihr all das etablieren könntet, ohne Händchen zu halten, Wattebäuschchen zu werfen oder gestelzt mit den 783 Feedback-Regeln hantieren zu müssen?

Hi, wir sind Georg, Anna und Matthias.

Wir sind Gründer und New-Work-Berater:innen mit insgesamt über 30 Jahren Erfahrung dabei, Teams und Organisationen im konstruktiven Umgang mit schwierigen Themen zu unterstützen.

Dabei begegnet uns immer wieder folgendes Muster:

 

“Wir reden immer übereinander, aber nicht miteinander.”

 

Wenn’s in Organisationen auf der zwischenmenschlichen Ebene Reibungen gibt, hagelt es meistens Ratschläge und gute Vorsätze, die nie umgesetzt werden.

  • “Sag doch einfach ehrlich was du denkst.”
    (Aber was, wenn das die andere Person verletzt?)
  • “Ach, nimm das doch nicht so persönlich!”
    (Aber was, wenn das, was du gesagt hast einfach unter aller Sau war?)
  • “Wir sollten an unserer Feedback-Kultur arbeiten.”
    (Ja, bestimmt, aber wie denn? Soll ich uns einfach noch den fünften Feedback-Workshop einbuchen, bei dem jetzt dann endlich alles anders wird?)
  • “Wenn ich ein Thema mit einer Person habe, dann sprech' ich immer direkt mit der Person”
    (… sagt Kollegin A, beschwert sich in der nächsten Kaffeepause ausführlich über Kollege B, kriegt aber im gemeinsamen Meeting dann wieder den Mund nicht auf.)
     

Es ist fast so, als wüssten alle, dass man zwischenmenschliche Reibereien irgendwie klären sollte. Aber es wirklich tun… da hört’s schnell auf. Es ist nicht so, dass man nicht prinzipiell wüsste, wie es gehen könnte. Die Theorie kennt man ja. 10 goldene Feedback-Regeln. 7 Tipps für bessere Ich-Botschaften. Die 4 Schritte aus der Gewaltfreien Kommunikation. Aber wirklich im Alltag umgesetzt wird all das so gut wie nie. Dabei gibt es wenig, das Menschen am Arbeitsplatz stärker belastet als ungelöste Spannungen auf der zwischenmenschliche Ebene.
 

  • Wenn ich weiß, der Kollege, wenn ich dem unglücklich begegne, dann ist der sofort wieder eingeschnappt und geht mir aus dem Weg, dabei brauch ich ihn dringend für mein aktuelles Projekt …
  • oder im Team, da ist so eine komische Dynamik, wenn’s ein Problem gibt, und einer ein falsches Wort sagt, dann verhaken wir uns massiv, wir kommen inhaltlich nicht weiter und die Stimmung ist im Keller …
  • oder der Chef, wenn der wieder unter Druck steht, bricht’s im Team-Meeting aus ihm heraus und alle in der Runde schauen betreten auf den Boden…
  • oder mit der Kollegin, mit der ich eng zusammen arbeiten muss, gerate ich immer wieder aneinander, und immer wenn ich versuche das mit ihr zu klären, kriege ich von ihr einen sarkastischen Kommentar oder einen Schuss vor den Bug und dann wechselt sie das Thema, und ich steh da wie der Ochs vorm Berg …

Das sind die Situationen, in denen manche Menschen nachts wach liegen und mit einem Angstknoten im Bauch in’s Büro fahren.

 

 

Wie viel Geld kosten eigentlich ungelöste Konflikte?

Und auch wirtschaftlich haben ungelöste Konflikte massive Auswirkungen. Menschen lassen sich krank schreiben oder landen im Burnout. Innovationen kommen nicht voran, weil sie aufgrund persönlicher Animositäten blockiert werden. Wichtige Personen verlassen die Firma, weil sie sozial ausgegrenzt werden. (Die entsprechenden Stellen nachzubesetzen kostet dann in Zeiten des Fachkräftemangels übrigens ein halbes bis ein ganzes Jahresgehalt.) Menschen gehen in die innere Kündigung und halten ihr volles Potential an Kreativität und Leidenschaft zurück.

Kritisches Feedback wird nicht ausgesprochen, weil die entsprechenden Führungskräfte Angst vor dem Konflikt haben, den das zu Tage fördern könnte – und die Organisation muss weiter mit den Schaden leben, der durch unterdurchschnittliche Performance verursacht wird. Veränderungsprozesse in Organisationen, zum Beispiel in Richtung New Work, bleiben stecken oder scheitern, weil Widerstände auf der zwischenmenschlichen Ebene nicht produktiv angesprochen und geklärt werden. Es bilden sich Fronten und die Veränderung wird sabotiert.

Oder ein anderes klassisches Beispiel: Abteilungsleiter:innen kriegen sich in die Haare und ziehen ihre Abteilungen in einen Stellvertreterkrieg hinein.

 

 

Dieses Thema wird dann irgendwann an die Geschäftsführung hocheskaliert, die in diesem Konflikt dann ein Machtwort sprechen soll. Die denkt sich vor allem:

 

(Aber das würde sie natürlich nie laut sagen, weil ihr ja wichtig ist, die Sorgen und Nöte ihres Teams ernst zu nehmen.) Aber dieses Streitschlichten nimmt einen immer größeren Teil ihrer Zeit in Anspruch, während die Zeit für die wichtigen strategischen Themen immer weniger wird.

(Wäre schön, wenn man sowas mal sagen könnte, oder? 😇)

 

 

Die 3 häufigsten Konfliktstile in Organisationen

Das Perfide bei der ganzen Sache ist: All das passiert in den seltensten Fällen aus böser Absicht. In Wahrheit sind die allermeisten von uns mit Konflikten einfach nur … überfordert. Wir zeigen diese Überforderung nur auf sehr unterschiedliche Art, meistens in einem der folgenden drei Konfliktstile.

 

  • Die Konfrontativen sagen bei Konflikten ehrlich, was sie denken, in der Hoffnung, dass andere das auch tun, und man sich nach ein bisschen Reibung dann wieder vertragen kann.
  • Die Vermeidenden gehen Konflikten eher aus dem Weg, in der Hoffnung, dass der Konflikt sich schon von alleine legt, wenn man ihn nur lange genug in Ruhe lässt. Sie überspielen Spannungen mit angestrengtem Lächeln oder beißen einfach nur die Zähne zusammen und machen weiter wie bisher. “Konflikte? Nee, hab ich nie.”
  • Die Aufopfernden versuchen den ganzen Tag, es anderen recht zu machen, in der Hoffnung, dass dadurch dann nie Konflikte entstehen, weil man sie früh genug abgefangen hat.
     

Wenn diese drei Konfliktstile bei Konflikten aufeinander treffen, ist das Chaos perfekt. Die Konfrontativen werden laut und deutlich, und die Vermeider verstummen, ignorieren oder laufen weg. Das löst massiven Stress bei den Konfrontativen aus, weil deren größte Angst ist, dass das Gegenüber weg läuft und man nicht gehört wird. Also werden sie noch lauter, was aber nur dazu führt, dass die Vermeider noch weiter weg laufen. Zwischendrin stehen die, die sich aufopfern, und sind ganz verzweifelt, weil es in diesem Chaos komplett unmöglich ist, es allen recht zu machen.

Jede Organisation hat in der eigenen Konfliktkultur üblicherweise den Schwerpunkt in einem oder zwei dieser Konfliktstile. Aber ab einer bestimmten Team-Größe kann man davon ausgehen, dass alle Konfliktstile im Team vorhanden sind. Die Organisationskultur bestimmt dann nur, welche dieser Konfliktstile akzeptiert werden, und welche nicht.
 

  • In einer konfrontativen Kultur wird man schnell angegangen dafür, dass man nicht ehrlich sagt, was man denkt.
  • In einer eher aufopfernden Konfliktkultur wird man umgekehrt schnell abgewertet und ausgeschlossen, wenn man ehrlich sagt, was einem nicht gefällt.
  • Und in einer vermeidenden Kultur darf es keine Konflikte geben, also werden alle, die nicht “funktionieren” schnell aussortiert.

     

Wie verändert man diese Konfliktstile?

Und weil diese Konfliktstile nichts sind, wofür man sich rational entscheidet, sondern emotional tief verankerte Muster, die gerade dann das Ruder übernehmen, wenn man überfordert ist, ist es letztlich kein Wunder, dass all die gut gemeinten Appelle wie “sprich’s doch einfach an”, “nimm’s doch nicht so persönlich” oder “wir sollten mehr miteinander reden als übereinander” in Konfliktsituationen einfach nicht funktionieren können.

Denn emotionale Probleme lassen sich nicht rein rational lösen. (So sehr man sich das vielleicht auch wünscht.) Um solche Dynamiken in den Griff zu bekommen, braucht es Ansätze, die die emotionale Ebene sinnvoll integrieren (ohne in eine übertriebene Sentimentalität zu verfallen), und die für alle 3 Konfliktstile funktionieren. Die dafür sorgen, dass Dinge ehrlich angesprochen werden, aber auf eine Art, dass sich die Empfänger psychologisch sicher fühlen können. Und die dafür sorgen, dass man nicht nur “mal drüber geredet” hat, sondern Lösungen findet, die die unterschiedlichen Anliegen in einem Konflikt bestmöglich unter einen Hut kriegen.
 

Denn das sind die Kernanliegen der 3 Konfliktstile.

  • Die Konfrontativen fühlen sich sicher und verbunden, wenn Ehrlichkeit herrscht und sie vertrauen können, dass nichts hinter ihrem Rücken passiert.
  • Die Vermeidenden fühlen sich dann sicher und verbunden, wenn sie vertrauen können, dass sie nicht abgewertet werden.
  • Und die Aufopfernden fühlen sich dann sicher und verbunden wenn sie wissen, dass die Anliegen aller Beteiligten ernst genommen und berücksichtigt werden.
     

Es braucht also einen Ansatz, der in der Organisationskultur verankert, dass alle Konflikte so geklärt werden:

  • 100% Ehrlich (für die Konfrontativen), aber ohne gegenseitige Abwertung (für die Vermeidenden).
  • Mit konkreten Lösungen, die die Anliegen aller Beteiligten berücksichtigen (für die Aufopfernden).
     

Es geht also nicht darum, sich als Organisation für einen der drei Konfliktstile zu entscheiden. Sondern einen neuen Konfliktstil zu entwickeln, der die Anliegen der Konfrontativen, der Vermeidenden und der Aufopfernden alle berücksichtigt. Diesen vierten Konfliktstil nennen wir:

 

Die lebendige Harmonie.

In der lebendigen Harmonie kombiniert man hohe Konfrontationsbereitschaft und ein hohes Maß an Rücksichtnahme. Sie ist nicht zu verwechseln mit der Pseudo-Harmonie des aufopfernden Konfliktstils, indem man immer nur Rücksicht nimmt, aber nie riskiert, dass man mit einer ehrlichen Aussage wo anecken könnte. Sondern sie ist die tiefere Harmonie, die entsteht, wenn man ehrlich sagen kann, was einem nicht passt, und man gleichzeitig weiß, dass man damit wohlwollend gehört wird, und Lösungen findet, die für alle Beteiligten funktionieren.

Wenn man das lange genug als Organisation praktiziert, erreicht man nach einiger Zeit den Zustand, in dem man die auf Erfahrung basierende Zuversicht hat, dass man alle zwischenmenschlichen Spannungen mit den bestehenden zeitlichen, mentalen und emotionalen Ressourcen geklärt bekommt. Und diese auf Zuversicht, die wohlgemerkt nicht auf Hoffnung basiert, sondern auf Erfahrung: Das ist der Kern der lebendigen Harmonie.

Wie Lebendige Harmonie der neue Autopilot wird.

Um Lebendige Harmonie im Arbeitsalltag zu etablieren, reicht es jedoch leider nicht, mal einen halben Tag Feedback-Workshop zu machen. Egal, wie gut der Workshop war: Spätestens nach 2-3 Monaten ist man wieder im Alltagstrott und die Wirkung ist verpufft. Die Veränderung muss tief genug gehen, damit sie die tief liegenden emotionalen Muster der Organisationsmitglieder erreicht. Und sie braucht Formate für regelmäßiges Dranbleiben, damit sie selbstverständlicher Teil des Alltags wird. Das heißt jetzt nicht, dass man ein Jahr lang gemeinsam Gruppentherapie machen muss, oder eine Woche im Monat Emo-Klausur braucht (wobei das sicherlich auch spannend wäre.) Es heißt nur, dass man Formate und Angebote nutzt, die auf allen 4 Ebenen einer Organisation stattfinden.

 

Eine Person schaut sich im Spiegel an
1. Individuum

Es braucht Training für jede:n einzelne:n, um zu lernen, wie man sich auch in heftigen Konflikten 100% ehrlich ausdrücken kann, ohne abwertend zu werden. Wie man empathisch bleiben, auch wenn es in Gesprächen schwierig wird

Zwei Menschen reden miteinander
2. Dialog

Es braucht alltagstaugliche Formate mit denen Menschen bilaterale Konflikte direkt untereinander besprechen und lösen können. Ohne großes Tamtam, mit dem Fokus auf das Wesentliche: Gegenseitiges Hören und Verstehen, sowie das Entwickeln von Lösungen, die für beide Seiten funktionieren. (Statt sich darum zu streiten, wer recht hat, oder wer von beiden sich durchsetzt.)

6 Menschen stehen vor einem Whiteboard
3. Team

Es braucht sturmerprobte Meeting-Formate, die Teams helfen, die im Alltag angestauten Konflikte anzusprechen und für alle Seiten zufrieden stellend klären zu können. Regelmäßige Termine, die Wertschätzung, Offenheit und psychologische Sicherheit kultivieren, wie zum Beispiel das Clear the Air Team-Meeting, das du vielleicht aus dem Loop Approach oder aus anderen Kontexten kennst.

Eine Organisation wird symbolisiert, durch viele Kreise, die mit Linien miteinander verbunden sind
4. Organisation

Es braucht das klare Commitment der Gesamt-Organisation “ja, wir wollen anders mit Konflikten umgehen. Niemand kriegt einen auf den Deckel, wenn er oder sie ein schwieriges Thema anspricht. Und wir stellen die Ressourcen dafür bereit, dass alle sich zu diesem Thema fortbilden können, und professionelle Unterstützung bekommen, wenn sie alleine mit einer Konfliktklärung nicht weiter kommen.”

Wenn all das zusammen kommt, hat man eine reelle Chance, die Konfliktkultur der Organisation wirklich tiefgreifend und dauerhaft zu verändern. Wenn man nur ein paar dieser Ebenen bespielt, dann ist die Gefahr groß, dass die Wirkung auf Dauer verpufft und man wieder in seinen ursprünglichen Konfliktkstil verfällt.

 

Das ist der Grund, warum es nicht reicht, als Führungskraft zu sagen “meine Tür ist immer offen. Wenn was ist, kommt zu mir.”

  • Wenn die Fähigkeiten auf individueller Ebene nicht ausreichen, um auch bei kritischem Feedback konstruktiv zu bleiben, und die Organisationskultur eher konfliktvermeidend ist, dann kommt niemand.
  • Da kann man als Führungskraft noch so nett, und offen, und empathisch, und konstruktiv sein, das reicht nicht um die Kultur und damit das gewohnheitsmäßige Verhalten dauerhaft zu verändern.

 

Das ist aber auch der Grund, warum es nicht reicht, Leute einfach nur auf Feedback-Workshops oder GFK-Workshops zu schicken.

  • Selbst wenn die entsprechenden Workshops super sind: Es wird nicht reichen um die Konfliktkultur tief genug zu verändern, weil es nur die ersten beiden Ebenen bespielt, Individuum und Dialog.
  • Team-Formate und der organisationale Überbau fehlen. Die Hürde, Konflikte im Arbeitsalltag zu klären, bleibt hoch und dann passiert’s nicht. Oder zumindest nicht ausreichend.
  • Weil es gibt ja auch genug andere Dinge zu tun, und es ist ja auch erstmal unbequem, und man könnte sich ja auch eine blutige Nase holen, und vielleicht klärt sich der Konflikt ja auch von selbst wenn man noch ein bisschen abwartet…

 

Und das ist der eigentliche Grund, warum all die guten Vorsätze zum Umgang mit Konflikten nicht umgesetzt werden.

  • Die individuellen Fähigkeiten der Team-Mitglieder reichen nicht aus, um auch in heftigen Konflikten konstruktiv zu bleiben und Lösungen zu finden.
  • Es fehlen die fix im Kalender eingetakteten Formate im Team, um regelmäßig im Alltag an der Klärung von Konflikten dran zu bleiben.
  • Und es fehlt das organisationale Commitment, an der Veränderung der Konfliktkultur dran zu bleiben, auch wenn’s zwischendurch schwierig wird, weil Konflikte an die Oberfläche kommen, die man lange unter den Teppich gekehrt hat.

 

Zusammenfassend heißt das also:

Um die guten Vorsätze wirklich in die Tat umzusetzen und eine neue Konfliktkultur der lebendigen Harmonie zu etablieren, braucht es einen Ansatz, der für alle drei üblichen Konfliktstile funktioniert (konfrontativ, vermeidend oder aufopfernd) und der auf allen vier Ebenen einer Organisation Veränderung herbei führt: Individuum, Dialog, Team und Organisation.

Genau dafür haben wir den Clear the Air Foundations Kurs entwickelt.

 

Wir stellen vor: Der Clear the Air Foundations Kurs

Der Clear the Air Ansatz (CTA) ist aus jahrelanger Arbeit in und mit den unterschiedlichsten Organisationen entstanden, die an der Kultur der lebendigen Harmonie arbeiten. Wir haben unzählige Konfliktgespräche selbst geführt oder moderiert. Und wir haben die unterschiedlichsten Organisationen in der Umsetzung begleitet, vom ökosozialen Berliner Startup zur IT-Bude bis hin zum metallverarbeitenden Großkonzern. Wir haben mit soulbottles und dwarfs and Giants selbst Organisationen gegründet, die das umsetzen, wir kennen also die Freuden und Herausforderungen einer solchen Reise nicht nur aus der Sicht der Beratung, sondern als selbst Involvierte.

All diese Erfahrungen haben wir in den CTA-Ansatz gegossen. Neben der Umsetzung in unseren Kunden-Organisationen, wo wir unzählige CTA-Meetings moderiert und und bilaterale Mediationen durchgeführt haben, haben wir ihn in den letzten Jahren auch in vielen Workshops weitergegeben, vom 2-tägigen Intro Workshop bis hin zur 1-jährigen Ausbildung zum CTA-Facilitator. Und der Clear the Air Foundations Kurs gibt dir jetzt die Möglichkeit, die Grundlagen des CTA-Ansatzes umfassend kennen zu lernen und in deiner Organisation auszurollen, ohne Inhouse-Workshops für alle Mitarbeiter:innen organisieren zu müssen.

 

Im Kurs lernst du:

  • Wie du schwierige Gespräche gut vorbereiten und erfolgreich führen kannst – und wie du agieren kannst, falls sie doch eskalieren.
  • Wie kritisches Feedback auf einmal nicht mehr anstrengend und risikoreich ist, sondern gut genommen werden kann und zu Veränderung führt.
  • Wie du andere bei der Konfliktklärung wirkungsvoll unterstützen kannst, ohne selbst mit reingezogen zu werden.
  • Einen hilfreicheren, professionelleren Umgang auch mit schwierigen Emotionen wie Wut, Angst und schlechtem Gewissen.
  • Wie du Strukturen aufbauen kannst, die dafür sorgen, dass kritisches Feedback wirklich ausgesprochen wird, und gut genommen wird. (Damit erhöht sich der fachliche Qualitätsanspruch im Team, statt dass sich aus Angst vor Konflikten eine “Verschwörung der Mittelmäßigkeit” einschleicht.)
  • Wie du andere im Team – zum Beispiel deine:n Vorgesetzte:n oder deine:n skeptischste:n Kolleg:in– für das Thema CTA begeisterst, und dazu bringst, dass sie ihre Konflikte selbstständig ansprechen und klären.
  • Wie du CTA in deiner Organisation einführst und sicherstellst, dass es wirklich angenommen wird und nicht unabsichtlich Widerstand entsteht.
  • Wie du Strukturen aufbaust, in denen auch du als Führungskraft alle deine Konflikte und Spannungen klären kannst, und wirklich gehört und verstanden wirst.
  • Alltagstaugliche und sturmerprobte Formate zum Klären von aufgestauten Spannungen im Team, die man auch in einem hektischen Arbeitsalltag gut unterkriegt. Formate wie das People Meeting oder das Clear the Air Team-Meeting.
  • Konkrete Tools, wie ihr vertrackte Team-Probleme lösen könnt und eine neue Kultur von Offenheit und Empathie etablieren.
  • Eine Roadmap, wie das wirklich im hektischen Arbeitsalltag passiert und ganz normaler Teil eurer Organisationskultur wird, und du wirklich als Führungskraft entlastet wirst. 

 

 

Wie ist der Kurs aufgebaut?

Eine leuchtende Glühbirne
Auf den Punkt

Im Kurs findest du 29 Videolektionen von je 10-20 Minuten Länge.

Insgesamt sind das fast 8 Stunden Video-Inhalte, die extra für das Online-Format auf den Punkt geskriptet und gedreht sind. (Es sind also keine ausschweifenden Workshop-Mitschnitte, in denen du zwanzig Sätze hörst, wo auch zwei gereicht hätten.)

Jede Lektion hat 1-2 Übungen, die du alleine oder zu zweit durchführen kannst. Diese Übungen fungieren gleichzeitig auch als Mikro-Tools, die du gleich in deinem Team nutzen kannst um die psychologische Sicherheit bei euch Schritt für Schritt zu erhöhen.

Eine Tasse aus der Dampf aufsteigt
Alltagstauglich

Wo du für ähnliche Inhalte sonst 3-4 Tage plus An- und Abreise und Übernachtungskosten einplanen müsstest, kannst du diese im Online Kurs über einen längeren Zeitraum leichter konsumieren – und auch durch direktere, kleinschrittigere Lernschleifen wirkungsvoller in deinem Alltag umsetzen und verankern.

Wenn dir während des Kurses etwas dazwischen kommt, kannst du die Intensität leicht anpassen. Der Inhalt bleibt ein ganzes Jahr lang für dich verfügbar und passt sich deinem Tempo an.

Zwei Menschen, die ineinander passende Puzzle-Teile halten
Gemeinsames Lernen

Konsequent dranbleiben ist bei Online Kursen oft schwierig. Und gerade Konfliktkompetenz lässt sich effektiver im Dialog trainieren, als alleine vor dem Bildschirm.

Daher kannst du über unsere Kursplattform eine:n Lern-Buddy finden, mit der*dem du dich regelmäßig austauschen und die Buddy-Übungen gemeinsam durchführen kannst. Oder noch besser: Du findest eine:n Buddy direkt aus deinem Team oder deiner Organisation.

Wenn ihr den Kurs als Team gemeinsam durchmacht gibt es ab der zweiten Hälfte des Kurses auch Team-Übungen, die ihr gleich gemeinsam durchführen könnt um eure Team-Kultur zu verbessern.

Drei übereinander liegende Ebenen
Inhalte nach den 4 Ebenen

Inhaltlich ist der Kurs in 4 Kapitel aufgeteilt, mit je 5-8 Lektionen:

Kapitel 1: Individuum

Kapitel 2: Dialog

Kapitel 3: Team

Kapitel 4: Organisation

Kostenlose Schnupper-Lektion: Wie du auf Konflikte schauen musst, um sie lösen zu können

Teilnehmer:innen-Stimmen

Wera Stein, Wigwam eG

Wow! Der Kurs ist einfach richtig gut. Mir fällt bisher nichts ein, was ich zur Verbesserung vorschlagen würde. Allein das lässt mich erahnen, wie viel Arbeit in Konzept und Umsetzung steckt!!! Ich danke euch sehr für diesen tollen Kurs, von dem ich sehr viel mitnehme. Er ist witzig, die Beispiele sind anschaulich, das Konzept dahinter einleuchtend, die Übungen und der Aufbau durchdacht, kein Satz zu wenig oder zu viel, eure Art und Weise zu sprechen ist angenehm und einladend. Besonders wertvoll finde ich, dass es euch wirklich um gute authentische und ehrliche Kommunikation geht, und eben nicht um gut beherrschte Werkzeuge, die eher das Gegenteil bewirken. Und dass ihr darauf immer wieder eingeht. Highlights sind bisher Georgs Varianten, was alles nicht Empathie ist. Also insgesamt ein <3 <3 <3 für euch!

Wera Stein, Organisationsentwicklung und Vorstandsmitglied bei Wigwam eG

Marie Heimer

Wer sich auch fragt, warum arbeiten manchmal so anstrengend ist – im CTA Foundations Kurs habe ich einige wertvolle Antworten gefunden und noch besser: sogar Lösungen. Ich entscheide am liebsten selbst wie schnell oder langsam ich mich durch neue Themen arbeite und kriege Workshoptage oft nicht in meinem Tagesablauf unter – deswegen hat das Format als Videokurs für mich extra gut funktioniert. Auch, weil ich dann manche Sachen nochmal nachschauen konnte, wenn gerade ein Gespräch mal eher schief gegangen war.

Marie Heimer, ehem. Head of Artist & Label Marketing DACH bei Spotify

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Als Einzelperson:

Du erhältst:

  • Zugriff auf Kapitel 1 und 2 ab Kauf
  • Zugriff auf Kapitel 3 und 4 bei Veröffentlichung (vorauss. Oktober 2022)
  • Digitale Handouts für alle Module (Physisches Lernpaket inkl. aller Materialien verfügbar bei Veröffentlichung von Kapitel 3 und 4 oder auf Anfrage)
  • Auf Wunsch: Vermittlung eine:s Lern-Buddy:s
  • 12 Monate Zugriff auf alle Inhalte
  • 30 Tage Geld-zurück-Garantie, auch ohne Angabe von Gründen

Preis: 1 x 450€ zzgl. MwSt. – statt 1x 900€ bei Veröffentlichung der Vollversion im Oktober 2022

Zur Buchung

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Zu zweit mit einem Buddy

Du erhältst:

  • 2 Einzellizenzen

Preis: 2 x 400€ zzgl. MwSt. – statt 2 x 800€ bei Veröffentlichung der Vollversion im Oktober 2022

Zur Buchung

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Als Team von 10 Personen

Du erhältst:

  • 10 Einzellizenzen
  • einen 1-stündigen Coaching-Call zur Umsetzung in deinem Team

Preis: 10 x 350€ zzgl. MwSt. – statt 10 x 700€ bei Veröffentlichung der Vollversion im Oktober 2022

Zur Buchung

(Verrechnung mit Einzelkäufen ist möglich,  z.B. wenn ein Team-Mitglied schonmal vorher in den Kurs “reingeschnuppert” hat.)

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Als Organisation

Auf Nachfrage – Schreib eine Mail an g.tarne [at] dwarfsandgiants.org und wir schauen gemeinsam, welches Vorgehen und welche Lizenzpakete für euch Sinn machen.

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Als Social Business / NGO / Social Movement

Wir möchten den Kurs allen Organisationen zugänglich machen, unabhängig ihrer finanziellen Ressourcen. Wenn die oben genannten Preise für euch nicht leistbar sind, schreib eine Mail an g.tarne [at] dwarfsandgiants.org und wir schauen, was wir tun können.

Richtwert für unseren Preis ist das jeweilige Durchschnittsgehalt des Teams. Wenn ihr also eine Organisation seid, die komplett aus Freiwilligen besteht, die mit ihrem Engagement kein Geld verdienen, ist es durchaus möglich, dass ihr den Kurs komplett kostenlos erhaltet.

Häufig gestellte Fragen

Für wen ist dieser Kurs?

  • Der Kurs ist hilfreich, wenn du als Privatperson einfach deine Konfliktkompetenz erhöhen möchtest.
  • Er ist hilfreich, wenn du Führungskraft bist, und einerseits selbst dazu lernen möchtest, wie du deinen Konfliktstil weiter entwickelst, und andererseits nach einem Ansatz suchst, den du in der gesamten Organisation ausrollen kannst, weil er auch für die Kritiker in deiner Organisation anschlussfähig ist.
  • Er ist besonders hilfreich für Organisationen, die auf einer wie auch immer gearteten Reise zu New Work bzw. agilen Arbeitsformen sind.

Was all diese Ansätze vereint, ist dass man Konfliktlösung nicht mehr so einfach an Führungskräfte delegieren kann. Es braucht also mehr Konfliktkompetenz in der Breite der Organisation – das kann der CTA Foundations Kurs liefern, ohne euer Trainingsbudget zu sprengen. (Wer schonmal versucht hat, inhouse Workshops für mehr als hundert Personen zu organisieren, kennt das Problem.) Aber egal ob ihr eine eher hierarchische Organisation seid, oder eine Organisation, die schon purpose-getrieben ist, vielleicht sogar eine soziale Bewegung, die von freiwilligem Engagement lebt:

Überall menschelt’s.

Überall arbeiten Menschen zusammen, die sich manchmal gut verstehen, und die manchmal Konflikte haben. Eure Organisationsform macht dabei manche Elemente einer lebendigen Harmonie leichter und manche schwerer, aber die Grundprinzipien, wie man die zwischenmenschliche Ebene in der Zusammenarbeit verbessert, sind immer gleich.

Wir haben das Commitment der Organisation noch nicht – was jetzt? Hilft mir der Kurs trotzdem? Geht das auch wenn ich den Kurs alleine mache?

Ja, der Kurs ist gerade dann hilfreich, weil er dir einerseits dabei hilft, einzuschätzen, ob der CTA-Ansatz für euch passt, und dir andererseits konkrete Tools an die Hand gibt, wie du andere vom CTA-Ansatz begeistern kannst. Das heißt, er hilft dir, Schritt für Schritt das Commitment der Organisation zu entwickeln, und dabei übliche Fallstricke zu vermeiden. Kapitel 4 wird dann für dich besonders relevant sein.

Wir sind viel im Home Office und arbeiten viel Remote. Hilft das dann auch? Oder geht das nur wenn man gemeinsam in einem Raum sitzt?

Dadurch, dass die Formate im CTA-Ansatz so klar und strukturiert sind, funktionieren sie auch über Video-Telefonie erstaunlich gut. Gemeinsam im Raum zu sitzen erleichtert die Dinge natürlich, aber auch virtuell kriegt man bei guter Moderation 80-90% des Effekts hin. Das ist deutlich besser, als es garnicht zu machen, gerade weil bei Remote Arbeit so viel vom zwischenmenschlichen Zusammenhalt über die Zeit erodieren kann. Da helfen die klaren Formate im CTA-Ansatz für die explizite Stärkung zwischenmenschliche Ebene erfahrungsgemäß enorm.

Wir würden den Kurs gerne als Team gemeinsam durchmachen. Was gibt es dabei zu beachten?

Für die Durchführung als Teams empfehlen wir euch:

  • Eine:n Koordinator:in bestimmen, der:die Termine einstellt, Troubleshooting macht und zwischendurch bei allen eincheckt, wie es ihnen mit dem Kurs geht
  • Einen gemeinsamen Kick-Off-Termin von 1-2h durchführen, in dem ihr besprecht, welche Buddy-Paare gemeinsam den Kurs durchmachen, und ein klares Ressourcencommitment beschließt. Das kann für alle gleich sein (zB: "2h pro Woche sind in den nächsten 2 Monaten für jede:n für den Kurs geblockt.") oder Unterschiedlichkeit zulassen (zB: "Mindestmaß ist dass jede:r alle Videos bis in 3 Monaten angeschaut hat.").
  • Alle paar Wochen könnt ihr dann als Team eine Austausch- und Reflexionsrunde zum bisher Gelernten machen, um offene Fragen zu klären und euch gegenseitig zu vergewissern, dass ihr euch als Team in die Richtung von CTA entwickeln wollt. Dafür könnt ihr dann auch ein paar der Übungen und Formate aus Kapitel 3 und 4 ausprobieren.

Es ist doch “nur” ein Online-Kurs. Wären Workshops vor Ort nicht viel wirkungsvoller?

Vor-Ort-Workshops für euer Team haben den Vorteil, dass alle gemeinsam zum gleichen Zeitpunkt die Inhalte kennen lernen und im sozialen Prozess ein gemeinsames Commitment entstehen kann, anders mit zwischenmenschlichen Spannungen umzugehen. Der Nachteil kann sein, dass die Wirkung – wie bei den meisten Workshops – nach anfänglicher Motivation wieder verpufft, weil einen der Alltagstrott wieder im Griff hat.

Der Online-Kurs hat den Vorteil, dass ihr kleinere Lerneinheiten direkt im Alltag umsetzen könnt. Dadurch habt ihr direkt Erfolgerlebnisse, die euch motivieren, weiter zu machen, und könnt damit schnell in einen positiven Feedback-Loop kommen, in dem ihr Schritt für Schritt eure Team-Kultur im Arbeitsalltag verändert. Und mit den begleitenden Maßnahmen aus der vorherigen Frage könnt ihr das erhöhte Commitment von Vor-Ort-Workshops auch beim Online-Kurs nachbauen.

Das heißt: Mit genug Commitment und Motivation ist der Online-Kurs sogar wirksamer als ein Vor-Ort-Workshop der gleichen Dauer.

8 Stunden Video, und dann auch noch Übungen und Meeting-Formate dazu… wann soll ich das unterbringen?

Ja, es ist einiges an Inhalt. Der ist in unserer Erfahrung jedoch der Komplexität des Themas angemessen. Aber selbst wenn du ein paar Monate brauchst, um die Inhalte des Kurses durch zu machen, weil immer wieder etwas dazwischen kommt, hilft er dir, Stück für Stück deine Konfliktkompetenz zu erhöhen und eure Konfliktkultur zu verbessern. Viele bisherige Teilnehmende berichten, dass auch wenn sie eine mehrmonatige Pause einlegen mussten, sie Lust drauf hatten, beim Kurs weiter zu machen, und dann wieder eingestiegen sind. Um den Kurs im Alltag unter zu bringen hilft einerseits das gegenseitige Commitment mit einem Lern-Buddy und ein gemeinsames Ressourcen-Commitment als Team, wenn ihr den Kurs gemeinsam durchmacht.

Letztlich ist es weniger eine Ressourcenfrage als eine Frage der Priorität. Willst du einfach so weiter machen wie bisher, mit allen Reibungen und Tabu-Themen, die du umschiffen musst? Oder willst du kurzfristig Zeit investieren, um deinen Arbeitsalltag leichter und erfüllter zu machen, um damit mittel- und langfristig viel Zeit und Nerven zu sparen? Die Entscheidung liegt bei dir.

Ich fänd das super, aber mein Chef bzw. mein:e spezielle:r Kolleg:in bestimmt nicht. Funktioniert es dann trotzdem?

Wir haben den Kurs in Sprache und Beispielen extra so angelegt, dass er auch für Skeptiker anschlussfähig ist und sie ihn gerne schauen. Du kannst den Kurs aber auch erstmal alleine durchmachen und das Gelernte dafür nutzen, noch überzeugender im Team für deine Anliegen einzutreten. Besonders hilfreich sind dafür Modul 2.6 (“Dinge ansprechen, auch wenn mein Gegenüber keine Ahnung von CTA hat”) und Modul 4.3 (“Wie du als CTA-Botschafter:in andere für CTA begeistern kannst, und welche Mikro-Interventionen dabei helfen können”).

Ich bin Berater:in und würde den Kurs gerne für meine Kund:innen nutzen – wie geht das am besten?

Aktuell experimentieren wir dafür noch mit unterschiedlichen Modi. Schreib uns gerne eine Mail und wir besprechen dann gemeinsam die möglichen nächsten Schritte. 🙂

Okay, ihr habt mich überzeugt.

Deine Trainer:innen

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