5 Prinzipien des next:land:
Evolutionäres Lernen

Warum evolutionäres Lernen? Der sich beschleunigende Wandel in den Ansprüchen der KundInnen, die zur Verfügung stehenden Technologien sowie ein zunehmender Konkurrenzdruck machen es erforderlich, dass Organisationen ihre Abläufe und Zuständigkeiten kontinuierlich anpassen. Die Strukturen von Organisationen im next:land sind nicht auf Dauerhaftigkeit angelegt, sondern so konzipiert, dass sie sich anpassen, um Bestand zu haben. Schnelles Lernen ist Teil des Betriebssystems, sowohl in der Geisteshaltung als auch in der Praxis, auf organisatorischer wie auf individueller Ebene. Zu spüren, was notwendig ist, und schnell zu reagieren, ist in alle Strukturen und Abläufe eingebrannt. Anstatt die eine richtige Antwort oder Entscheidung anzustreben, sind sie darauf ausgerichtet, die Geschwindigkeit des Lernens zu erhöhen – und Misserfolge werden als Teil des Spiels angesehen.

Was bedeutet evolutionäres Lernen?

Lernen wird evolutionär, wenn Organisationen die Notwendigkeit akzeptieren, immer komplexer zu werden. Es ist nicht länger geboten, dass Führungskräfte „die Richtung vorgeben“, den Wechsel in Managementabläufen definieren oder den bei einer Mitarbeiterumfrage gesammelten Meinungen Priorität geben.

Im next:land wird jedes Mitglied einer Organisation zu einem Sensor für Lernanforderungen, und jede/r wird damit betraut, organisationale Entwicklung voranzutreiben. Unternehmensstrukturen unterstützen Lernprozesse, indem sie dafür sorgen, dass unterschiedliche Perspektiven integriert und in fairer und effektiver Weise einer Bearbeitung zugeführt werden.

Darüber hinaus wird jedes Mitglied damit betraut, auch für sich selbst Veränderungals Aufgabe ernst zu nehmen. Individuelles Lernen besteht nicht mehr aus vorgeschriebenen Karrierepfaden und Performance Coachings, sondern wird zu einer selbstverantwortlichen Reise, die von Interaktion zwischen Peers (wodurch sich die Chance zu allseitigem Lernen bietet) sowie offenen Lernräumen und Schulungsbudgets, die in eigenem Ermessen verwendet werden können, unterstützt wird.
 

Wie dieses Prinzip in der Praxis aussieht

... verschiedene Ebenen evolutionären Lernens:

Ebene 1: Gelegentliche Lernelemente reflektieren und verbessern

• Individuell: Programme zur Ausbildung von Führungskräften
• Team/Organisation: Ex-Post-Evaluationen nach größeren Projekten – häufig aufgrund von Scheitern

Ebene 2: Strukturierte Formate

... die zwischen AKTION und REFLEKTION unterscheiden und verschiedene Intensitätsgrade haben und mit wechselnder Häufigkeit stattfinden.

a. Lernen erster Ordnung: Handeln und reflektieren über WIE konkret wir handeln: Lernen erfolgt meist durch Beobachtung einer Handlung sowie der Bewertung des Resultats

• Individuell: Mentor- oder Buddy-System, Feedbackprozess
• Team/Organisation: Problemlösungstechniken, Scrum-Retrospektiven, CoC - Center of Competence, Gilden 

b. Lernen zweiter Ordnung: Reflektieren über WARUM wir handeln, wie wir handeln (bezogen auf eher implizite Elemente des Autopilot-Modus und der Kulturmuster unterhalb der Oberfläche). „Was hat es mit meiner bzw. unserer Daseinsform als Organisation auf sich, die mich/uns auf eine bestimmte Art und Weise handeln lässt?“

• Individuell: Coaching-Prozess, Psychotherapie usw.
• Team/Organisation: Reflektionsteam, Kulturdiagnose, zum Teil als regelmäßige (hochfrequente) Umfrage zur MitarbeiterInnen-Motivation, kontinuierliches KundInnenfeedback

c. Lernen dritter Ordnung: Die Organisation hat Strukturen und Abläufe für die Arbeit IN bzw. AN der Organisation in schneller Abfolge definiert, und diese Strukturen unterliegen einer eigenen Weiterentwicklung

• z.B. flexible Organisationsstrukturen (Rollen, Regeln), die jederzeit und durch jede/n verändert werden können, auf Basis von wahrgenommenen Spannungen (z.B. Holacracy)
• Individuen übernehmen Verantwortung für ihr Lernen, sogar ganze Ökosysteme z.B. Branchen können eine strukturierte Art und Weise haben, Spannungen innerhalb der Organisation zu verarbeiten